汽車4S店內(nèi)部管理相關(guān)材料--員工績效管理制度

vidsb.com 來源：互聯(lián)網(wǎng) 作者：俠名類別：汽車4S店管理時間：2013-10-22

一、績效管理目的：

1、通過績效指標體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標；

2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；

3、對上一考核期工作進行總結(jié)，為績效改進及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助；

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化；

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

二、績效考核原則：

1、基本原則：公開、公正、公平。

2、業(yè)績導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。

三、績效考核對象：

1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一考核；

2、試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。

四、績效考核周期：

所有參加考核員工一律實行月度考核。

五、考核責(zé)任：

1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。

2、 直接上級和部門負責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

3、 公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門（負責(zé)人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標的達成和提高。

4、 人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

六、績效管理流程：

設(shè)定績效目標â績效輔導(dǎo)與觀察â績效考核與評估â績效面談â績效改進

1、設(shè)定績效目標：

（1）根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

（2）由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認。

（3）工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標進行必要的調(diào)整。

2、績效輔導(dǎo)與觀察：

（1）工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責(zé)任。

（2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。

3、績效考核與評估：

（1） 考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù) “1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

（2） 1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

（3） 2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

（4） 3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。

（5） 4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。

（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

（7）連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

（8）考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負責(zé)人須特別說明。

考核等級	1	2	3	4
比例分布	⋜5%	-	⋜10%	⋜5%

4、績效面談：

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進行面談。

（3）每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。

（4）績效面談由人事行政經(jīng)理（HR助理）督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負責(zé)保管/歸檔面談記錄。

5、績效改進：

（1）績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。

（2）上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實的改進與提高。

（3）上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。

七、績效獎金分配

1、 績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。

八、績效考核申（投）訴

1、 員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。

2、 如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。

3、 《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。